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招聘旺季,我们该如何应对?

来源:未知 编辑:清风柒柒 时间:2017-05-26
        一、精准传播信息渠道     从各大招聘网站获取简历已经是非常成熟的模式了,从这个角度再去单纯的“拓展传播渠道”,能做的无非就是申请经费再多签几家而已。这样就能收到更海量的简历,其中的无效简历也会随之增加,你在筛选简历上浪费的时间也会同样增加,招聘时间有限,恭喜你,又为自己多挖了几个坑。         招聘信息其实也是一种广告,有想要传达的目标“受众”。参考广告行业的趋势,越来越多的广告资源,通过大数据分析,利用社交平台、自媒体等新的传播渠道,精准传达到目标人群中。      二、扩大“招聘团队”       此处所谈的扩大招聘团队,并不是说扩大HR团队,而是更好地利用现有的人力资源,为招聘所用。要做到这一点不太容易,首先要改变的是业务合作伙伴的一个观念“招聘是HR的主要工作,但不应该只是HR的工作”。     招聘作为组织发展的重要一环,也应该成为业务经理的一项职责。改变别人既有的观念肯定不容易,HRBP在与业务部门的合作中起到的往往是“支持者”的作用,现在要给业务人员增加一项“额外”工作,我们需要让他们看到改变观念后的好处。       三、扩大“人脉圈”     HR肩负着为公司招募人才的重任,如果自身就是一个“人才信息中心”那更好不过了。这就要求HR走到台前,在通过传统渠道“被动”招聘以外,让人才“主动”找上门。有两个有效的小技巧可以尝试。     1、离职员工再聘。曾经表现优异的员工,因为种种原因离开了公司,但并不意味着他不能再回到公司,特别是当导致他离开的条件已经改善时。招募一个离职的员工,可以大大节省培训成本和融入公司的时间。所以,HR与离职员工面谈时,就可以表示欢迎再次回到公司,并保留好联系方式,保持对他的职业发展的关注,当公司有招聘需求时,根据需要第一时间告诉这个员工。     2、利用好背景调查。背景调查是招聘的“利器”,不仅可以帮助我们验证应聘者经历的真伪,提高招聘的有效性。HR利用好背景调查的机会,也能够积累自己在行业中的人脉,特别是在对来自目标企业的应聘者做背景调查的时候,我们可以通过员工拿到那些猎头们“朝思暮想”的经理电话。在正常的背景调查结束后,多问一句:“除了我们刚刚谈论的XX以外,您是否知道有合适的人才正在寻找工作机会的,如果可能的话,能否将我的联系方式推荐给他,我们不胜感激。”同样的,也不会花掉太多的时间,却又为你的招聘增加了一个有效的信息来源。

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